Home >Informe Autoevaluación> 3. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACION
3.2 Políticas de reconocimiento al desempeño.
Instrumentos y políticas de reconocimiento
En la gestión de Recursos Humanos del Servicio de
Impuestos Internos, se han diseñado o utilizado diversos instrumentos y políticas de
reconocimiento al desempeño grupal e individual, entre los cuales podemos mencionar los
siguientes:
- Incentivo monetario ligado al incremento de un indicador
compuesto que considera la razón entre recaudación y costo de recaudar. Este incentivo
es un porcentaje sobre la renta base de los funcionarios, parejo para todos ellos, y con
un tope máximo del 18%. Durante los años 96, 97 y 98, el incentivo se ha mantenido en el
tope de 18%
- Los cargos de nivel de Jefes de Departamentos Regionales y
Jefes de Unidades en que los factores que se evalúan son los méritos de los candidatos
la evaluación sicológica y un examen ante una Comisión Nacional. El hecho que estos
nombramientos sean hechos por concurso y destacando el mérito entre los factores
considerados, es una de las maneras de reconocer a quienes tiene un desempeño destacado.
- Otra manera de premiar el buen desempeño, ha sido la
opción explícita del Director de hacer los nombramientos de Directores Regionales de
entre los funcionarios de carrera o de planta, favoreciendo este criterio al elegir a sus
colaboradores de confianza.
- También los ascensos para los escalafones de
fiscalizadores y técnicos se rigen por concursos internos, en los cuales también se
considera una evaluación del desempeño como uno de los factores que son puntuables para
la selección de los que ascienden.
- Otro elemento que está destinado a premiar a quienes
tienen un mejor desempeño, es la política de elegir a quienes están bien evaluados para
asignarles trabajos extraordinarios sujetos al pago de horas extraordinarias.
- En cuanto a destacar en forma especial ante sus iguales a
quienes lo han hecho bien, el Informativo interno, que es distribuido mensualmente a todos
y cada uno de los funcionarios, destina en cada número un espacio en que se destaca a
personas en particular, o secciones o unidades que lo han hecho bien.
- En esta misma línea, la Dirección aprovecha los cupos que
se le ofrecen en Seminarios o Reuniones técnicas internacionales, como la que organiza el
CIAT, para enviar a las jefaturas o profesionales que más se han destacado, de acuerdo a
las temáticas de estos eventos. En los últimos años, han viajado al extranjero por
estos motivos entre 10 y 15 funcionarios por año.
- Finalmente, la metodología vigente del sistema de
calificaciones, establece que una vez otorgada la calificación de cada funcionario, ésta
sea informada por la jefatura en una entrevista personal con el funcionario, debiendo en
los casos que haya buen desempeño, darle las felicitaciones correspondientes, así como
en el caso contrario, hacerle las observaciones o amonestaciones que correspondan.
Aparte de los mecanismos y políticas antes señaladas, ha
sido parte de la política de Recursos Humanos, el desarrollar habilidades en las
jefaturas de los distintos niveles (como se puede apreciar en el Cuadro N° 3.3-2) para
saber premiar y destacar a los buenos funcionarios, a la vez de reencausar a aquellos que
no cumplen bien con su trabajo o no participan en los equipos.
La medición del desempeño
Durante los últimos años, como parte del proceso de
modernización de los procesos y de los sistemas, se han ido incorporando procedimientos y
módulos asociados a los sistemas computacionales de apoyo, que permiten medir el
desempeño individual y por equipos de trabajo. Estos son los siguientes:
- Reportes estadísticos que se generan en cada una de las
Direcciones Regionales del Servicio y que dan cuenta de la carga de trabajo de los
funcionarios y de los rendimientos obtenidos en las diferentes actividades de
fiscalización (Sistema de Gestión de Fiscalización), en el Ciclo de Vida del
Contribuyente (Bitácora de los sistemas y estadísticas de atención por funcionario en
RIAC y Timbraje), en la Operación Renta , en los Tribunales Tributarios y en otros
procesos menores.
- Reportes estadísticos que se generan en el Nivel Nacional,
los cuales se envían periódicamente a las Direcciones Regionales, como complemento de la
información que ellos pueden generar en su regional, que permiten comparar con las demás
regionales en base a indicadores, (ver Criterio 8), como también obtener información
más desagregada respecto de algunos temas. En términos generales, se entregan los
resultados obtenidos en un período de tiempo a nivel nacional, regional, grupal e
individual.
Otros comentarios sobre el reconocimiento al desempeño
Uno de los objetivos principales de la gestión de los
recursos humanos del Servicio, es lograr altos niveles de desempeño de sus funcionarios.
En cumplimiento de este objetivo, el análisis de cómo hacen sus trabajos los diferentes
grupos, y quiénes dentro de éstos presentan mejores resultados, es una de las temáticas
que siempre están presentes en las diferentes instancias de reunión y participación que
se han descrito en el Criterio 1. En ellas, se analizan los resultados individuales y a
partir de ellos se consensúan estándares de lo que se considera un comportamiento
normal.
En los casos en que se ha logrado construir esos
estándares, el reconocimiento al buen desempeño se ha facilitado. Tal ha sido el caso,
en áreas en las que a primera vista es difícil encontrar estándares como el trabajo de
resolver en los procesos de reclamación que tramitan los Tribunales Tributarios. La
observación durante los últimos tres años de los rendimientos alcanzados en grupo e
individualmente, ha permitido conocer quienes lo hacen mejor, constituyéndose en
verdaderos modelos para el resto de sus colegas.
Desde otro punto de vista, es necesario mencionar respecto
al reconocimiento al buen desempeño de grupos de trabajo, la amplia difusión comparativa
que se hace de los resultados de las encuestas a los contribuyentes (Informativo,
Reuniones de Jefaturas, de todo el personal de las unidades evaluadas), referente a cómo
evalúan a los funcionarios que los atendieron. En el Criterio 8 se muestran algunas de
estas comparaciones, las que son seguidas con gran interés por los funcionarios. |