3. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACION

3.2 Políticas de reconocimiento al desempeño.

Instrumentos y políticas de reconocimiento

En la gestión de Recursos Humanos del Servicio de Impuestos Internos, se han diseñado o utilizado diversos instrumentos y políticas de reconocimiento al desempeño grupal e individual, entre los cuales podemos mencionar los siguientes:

• Incentivo monetario ligado al incremento de un indicador compuesto que considera la razón entre recaudación y costo de recaudar. Este incentivo es un porcentaje sobre la renta base de los funcionarios, parejo para todos ellos, y con un tope máximo del 18%. Durante los años 96, 97 y 98, el incentivo se ha mantenido en el tope de 18%

• Los cargos de nivel de Jefes de Departamentos Regionales y Jefes de Unidades en que los factores que se evalúan son los méritos de los candidatos la evaluación sicológica y un examen ante una Comisión Nacional. El hecho que estos nombramientos sean hechos por concurso y destacando el mérito entre los factores considerados, es una de las maneras de reconocer a quienes tiene un desempeño destacado.

• Otra manera de premiar el buen desempeño, ha sido la opción explícita del Director de hacer los nombramientos de Directores Regionales de entre los funcionarios de carrera o de planta, favoreciendo este criterio al elegir a sus colaboradores de confianza.

• También los ascensos para los escalafones de fiscalizadores y técnicos se rigen por concursos internos, en los cuales también se considera una evaluación del desempeño como uno de los factores que son puntuables para la selección de los que ascienden.

• Otro elemento que está destinado a premiar a quienes tienen un mejor desempeño, es la política de elegir a quienes están bien evaluados para asignarles trabajos extraordinarios sujetos al pago de horas extraordinarias.

• En cuanto a destacar en forma especial ante sus iguales a quienes lo han hecho bien, el Informativo interno, que es distribuido mensualmente a todos y cada uno de los funcionarios, destina en cada número un espacio en que se destaca a personas en particular, o secciones o unidades que lo han hecho bien.

• En esta misma línea, la Dirección aprovecha los cupos que se le ofrecen en Seminarios o Reuniones técnicas internacionales, como la que organiza el CIAT, para enviar a las jefaturas o profesionales que más se han destacado, de acuerdo a las temáticas de estos eventos. En los últimos años, han viajado al extranjero por estos motivos entre 10 y 15 funcionarios por año.

• Finalmente, la metodología vigente del sistema de calificaciones, establece que una vez otorgada la calificación de cada funcionario, ésta sea informada por la jefatura en una entrevista personal con el funcionario, debiendo en los casos que haya buen desempeño, darle las felicitaciones correspondientes, así como en el caso contrario, hacerle las observaciones o amonestaciones que correspondan.

Aparte de los mecanismos y políticas antes señaladas, ha sido parte de la política de Recursos Humanos, el desarrollar habilidades en las jefaturas de los distintos niveles (como se puede apreciar en el Cuadro N° 3.3-2) para saber premiar y destacar a los buenos funcionarios, a la vez de reencausar a aquellos que no cumplen bien con su trabajo o no participan en los equipos.

La medición del desempeño

Durante los últimos años, como parte del proceso de modernización de los procesos y de los sistemas, se han ido incorporando procedimientos y módulos asociados a los sistemas computacionales de apoyo, que permiten medir el desempeño individual y por equipos de trabajo. Estos son los siguientes:

• Reportes estadísticos que se generan en cada una de las Direcciones Regionales del Servicio y que dan cuenta de la carga de trabajo de los funcionarios y de los rendimientos obtenidos en las diferentes actividades de fiscalización (Sistema de Gestión de Fiscalización), en el Ciclo de Vida del Contribuyente (Bitácora de los sistemas y estadísticas de atención por funcionario en RIAC y Timbraje), en la Operación Renta , en los Tribunales Tributarios y en otros procesos menores.

• Reportes estadísticos que se generan en el Nivel Nacional, los cuales se envían periódicamente a las Direcciones Regionales, como complemento de la información que ellos pueden generar en su regional, que permiten comparar con las demás regionales en base a indicadores, (ver Criterio 8), como también obtener información más desagregada respecto de algunos temas. En términos generales, se entregan los resultados obtenidos en un período de tiempo a nivel nacional, regional, grupal e individual.

Otros comentarios sobre el reconocimiento al desempeño

Uno de los objetivos principales de la gestión de los recursos humanos del Servicio, es lograr altos niveles de desempeño de sus funcionarios. En cumplimiento de este objetivo, el análisis de cómo hacen sus trabajos los diferentes grupos, y quiénes dentro de éstos presentan mejores resultados, es una de las temáticas que siempre están presentes en las diferentes instancias de reunión y participación que se han descrito en el Criterio 1. En ellas, se analizan los resultados individuales y a partir de ellos se consensúan estándares de lo que se considera un comportamiento normal.

En los casos en que se ha logrado construir esos estándares, el reconocimiento al buen desempeño se ha facilitado. Tal ha sido el caso, en áreas en las que a primera vista es difícil encontrar estándares como el trabajo de resolver en los procesos de reclamación que tramitan los Tribunales Tributarios. La observación durante los últimos tres años de los rendimientos alcanzados en grupo e individualmente, ha permitido conocer quienes lo hacen mejor, constituyéndose en verdaderos modelos para el resto de sus colegas.

Desde otro punto de vista, es necesario mencionar respecto al reconocimiento al buen desempeño de grupos de trabajo, la amplia difusión comparativa que se hace de los resultados de las encuestas a los contribuyentes (Informativo, Reuniones de Jefaturas, de todo el personal de las unidades evaluadas), referente a cómo evalúan a los funcionarios que los atendieron. En el Criterio 8 se muestran algunas de estas comparaciones, las que son seguidas con gran interés por los funcionarios.